من خلال تجربتي العملية التي ما زالت مستمرة و التي تخللها تنقلي للعمل في اكثر من جهة وبالرغم من اختلاف هذه الجهات الا انني وجدت امرا متاشبها بل ومتطابقا بنسبة كبيرة في كافة تلك الجهات وتحديدا فيما يخص تخطيط القوى العاملة او ما يُعرف بخطة الاستجابة الانسانية التي يعرفها كولمان بروس (1997) بأنها عملية تحديد متطلبات القوى العاملة ووسائل تلبية تلك المتطلبات لتنفيذ الخطة المتكاملة للمنظمة.
ما وجدته هو ان تلك الجهات جميعها تختزل تخطيط القوى العاملة فيما يعرف بالـ( Shortage ) اي النقص في اعداد العاملين او الموظفين فقط ليصبح جل التركيز على احتياج الكم دون النظر الى احتياج الكيف اعتقادا منهم بأن المهم هو وجود شخصا ما يقوم بالمهمة بينما انه ومن خلال تجربتي المتواضعة لاحظت بان عدم وجود شخص للقيام بمهمة ما أقل خطرا من وجود شخص يقوم بها بطريقة خاطئة فالتأخر في انجاز مهمة ما لا يمكن بأي حالٍ من الاحوال ان تكون آثاره العكسية على المنظمة كتلك التي قد تنشأ في حال تم انجاز تلك المهمة بشكل خاطئ.
إن وجود الموظف المؤهل علميا وعمليا يُعد شرطا اساسيا في نجاح آداء المهام بالشكل المطلوب الامر الذي سينعكس ايجابا على المنظمة ككل وسيكون أحد العوامل المساعدة للوصول الى تحقيق الاهداف العامة للمنظمة ، وعلى العكس تماما فإن وجود شخص غير مؤهل للقيام بآداء المهام سينعكس سلبا على المنظمة وسيكون احد العوائق من الوصول الى تلك الاهداف.
خلاصة .. قد آن الاوان لكل الجهات وقبل النظر في النقص العددي في القوى العاملة والبحث عن موظفين جدد بأن تقوم أولا بتقييم مستوى موظفيها الحاليين والنظر في كفائتهم من عدمها مقارنة بالمهام الموكلة اليهم والادراك تماما بأن بقاء مهمة ما او منصبا ما شاغرا لفترة ما اقل خطرا على المنظمة من استمرار شخصا اما غير مؤهل او يصر على انجازها بطريقة خاطئة اخذين في عين الاعتبار انه كلما علا موقع الوظيفة في الهرم الوظيفي كلما زادت المتطلبات وان المهام والمناصب الاشرافية لا تتطلب المؤهلات والخبرات فقط بل تحتاج بالاضافة الى هذه المتطلبات الى شخصية القائد أو ما يعرف بالكاريزما القيادية.
نايف بن سعدي الشطيطي
أخصائي تخطيط وتطوير موارد بشرية